İşçi sendikaları, işçilerin ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarının korunması ve geliştirilmesi için işçiler tarafından kurulan anayasal kuruluşlardır.

İşçi sendikaları, üyelerin çalışma ve ücret koşullarını iyileştirmek, onlara çeşitli ekonomik ve sosyal haklar sağlamak, işyerinde insanlık onuruna yakışır bir çalışma ortamı yaratmak, işçilerin kendilerini üretim süreci ile ilgili bütün konulara dahil edebilmek için; üyeleri adına, toplu sözleşmeye oturur ve işçilerin menfaatini gözeterek toplu iş sözleşmesini sonuca bağlarlar.

Sendikaların, işçiler için “yasal bir dayanışma örgütü”, “işverene tek başına gücü yetmeyen işçilerin birlikte kurduğu yapı”, “ekonomik ve sosyal hakları savunabilmek için oluşan bir yapı”, “maruz kalınan sorunlarla uğraşmak için güç veren örgüt”, “hem işveren hem de kültürel önyargılara karşı güçlendiren yapı”yı ifade ettiğini söylemek mümkündür. 

Sendikalar, tarihte çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması ile birlikte çeşitli şekillerde var olmuş, farklı isimler altında örgütlenen işçiler, haklarını elde etmek için kolektif bir mücadele sürdürmüşlerdir. 

Sendikanın Tarihçesi

Geçmiş yıllardan beri yasalarla korunan ve işçinin temel haklarından olan sendikacılığın tarihçesine bakıldığında; işçi sınıfının ortaya çıkmasıyla birlikte gündeme geldiği ve işçilerin, işverenlere karşı hak ve çıkarlarını korumak için oluşturdukları örgütler oldukları görülmektedir. Ancak, sendikalardan önce de çeşitli işçi örgütleri olmuştur.

İşçiler bazı ülkelerde yardımlaşma sandıkları kurmuşlardı. Bazı ülkelerde işçi eğitim dernekleri vardı. Bazı ülkelerde, kapitalizmin gelişmesiyle gevşeyen lonca ilişkileri içinde hak ve çıkarlarını ustalara karşı korumak isteyen kalfalar, kendi aralarında gizli örgütlenmelere gitmişlerdir. Bu örgütlerin bir bölümü, hayatın dayatmasıyla, belirli bir değişim sürecini yaşadı ve işçilerin işverenlere ve hükümetlere karşı hak ve çıkarlarını koruyan örgütlere dönüştü. Bu dönüşümün belirli bir aşamasında artık bu örgütlere “sendika” denmeye başladı. Diğer bir deyişle, bir örgütün “sendika” olarak kabul edilmesinde asıl ölçüt, yerine getirilen işlevdir. 

Avrupa ülkelerinde sendikaların önemli bir bölümünün atası, loncalarda ustaların baskısına ve sömürüsüne karşı kalfaların oluşturdukları “kardeşlik örgütleri”dir. Bu gizli örgütler, bir taraftan kalfalar arasında yardımlaşma sağlıyor, diğer taraftan, ustalara karşı kalfaların hak ve çıkarlarını koruyor ve gerektiğinde greve gidilmesini sağlıyordu. Fakat meslek örgütlerinin yanı sıra işçiler bakımından daha kapsayıcı olan genel örgütlerin kurularak farklı meslek gruplarından işçilerin sendikalaşması 19.yüzyılın sonlarını buldu.    

Osmanlı’ya bakıldığındaysa, bilinen ilk sendika türü örgütlenme, İstanbul’da Tophane fabrikasındaki işçilerce gizli olarak kurulan Amele-i Osmani (Osmanlı Amele) Cemiyeti’dir. 1894-95 yıllarında kurulan bu örgüt, kısa bir süre sonra ortaya çıkarılmış ve dağıtılmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda sendikalar 1908 yılında İkinci Meşrutiyet’in ilan edilmesinden sonra ortaya çıktı ve yaygınlaştı. Cumhuriyet döneminde ise işçi ve işveren cemiyet ve sendikalarının doğmasına yol açan kanunların 1938 tarihli Cemiyetler Kanununun Bazı Maddelerini Değiştiren 1946 tarihli Cemiyetler Kanunu ile, 1947 yılında yürürlüğe konan “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” olduğunu söylenebilir.

10 Haziran 1946 tarihinde Cemiyetler Kanunu’nun 9. maddesi tadil eden tasarısının Meclis’de kabulü ile cemiyet kurma yasağı kaldırılması sonrasında, İstanbul’da Türkiye Mensucat İşçileri Sendikası kuruldu. 20 Şubat 1947 tarihinde 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri yeni bir anlayış kazandı. İşçi dernekleri Sendika haline geldi. 24 Mart 1948’de İstanbul İşçi Sendikaları Birliği kuruldu. Birlik faaliyete geçtikten sonra bu tarihe kadar büyük dağınıklık gösteren sendikaları birleştirme yolunda faaliyete girişti.

Türkiye’de İlk Kadın Sendikacı

Lozan Antlaşması imzalandıktan sonra Türk-Yunan Nüfus Mübadelesi ile Türkiye’ye ailesi ile birlikte göç eden ve 1910 yılında Kavala’da doğan Türkiye’nin ilk kadın sendikacısı Zehra Kosova, Türkiye’deki sendikacılık ve işçi hareketinde büyük bir rol oynamıştır. Mübadele öncesi Balkanlarda, tütün işçiliği ve sendikal mücadeleye yönelik elde edilen deneyimler, Roman tütün işçileri tarafından Türkiye’ye taşınıp yeni bir gelenek oluşturmuştur. Birçok yerde tütün işçisi olarak çalışan Zehra Kosova, 1946 yılında Tütüncüler Sendikası’nın kuruluşuna öncülük ederek Türkiye’deki sendikal mücadelenin öncülüğünü yapmıştır. 

1929 ekonomik buhranının da izlerinin devam ettiği, zorlu ekonomik koşulların ülkeye hakim olduğu bir dönemde, işçi olarak çalışmış olan Zehra Kosova, çok zor koşullar altında fabrika işçiliği yapmış, öyle ki emeklerinin karşılığında maaş yerine bulgur aldığını ifade etmiştir.

Bu ekonomik koşullar içerisinde var olmak ve hayatta kalmaya çalışmak kadınlar için ekstra zorlu bir mücadele anlamına gelmektedir. Çünkü tüm dünyada olduğu gibi işçi olarak çalışan kadınlar, erkeklere oranla çok daha düşük ücretlerle çalıştırılmakta, çeşitli mobinglere maruz kalmakta ve halihazırda işçi sömürüsünün yoğun olduğu bu dönemde iki kat daha fazla sömürülmektedir. 

Günümüzde hala, kadınların iş hayatında benzer sorunlar yaşadığı, yedek iş gücü olarak daha düşük ücretli işlerde istihdam edildiği görülmektedir. Bu durumun nedeninin “toplumsal cinsiyet” olduğu ileri sürülebilir. Toplumsal cinsiyet kavramı, toplumda kadın ve erkek rollerinin dağıtılmış olduğunu ve her iki cinsiyetin de kendine özgü görev ve sorumluluklarının bulunduğunu esas alır. Dolayısıyla kadın işçilerin büyük çoğunluğu Marx’ın tanımıyla “yedek işgücü ordusu” olarak kabul edilir.

Yedek işgücü ordusu aracılığı ile sistem, işçilere her an işlerini kaybedebilecekleri korkusunu yaşatarak ücret maliyetlerini azaltmayı amaçlamaktadır. sürekli olarak bir miktar işsizliğin bulunması, çalışan işçilere herhangi bir iş garantilerinin olmadığını, yerlerine geçecek başkalarının olduğunu sürekli olarak hatırlatmaktadır. Dolayısıyla yedek işgücü ordusu sistemin özellikle kadın işçilerin işsizlik korkusunu manipüle ettiği bir sömürü aracıdır. 

Sendikalı Kadın Çalışan Olmak

Günümüzde Kadın işçilerin Maruz Kaldığı Toplumsal Cinsiyet Temelli Ayrımcılıklar

Kadınların iş hayatında yaşadığı olumsuzluklar işe alımda başlamaktadır. İşgücü piyasasında işverenlerin erkek ağırlıklı istihdamı ve işe alımlarda toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcı yaklaşımları, kadınların işgücüne katılımları önünde önemli bir engel teşkil etmektedir.

Kadınların ev içi sorumlulukları nedeniyle iş yaşamlarına daha az enerjilerinin kalması, evlendiklerinde ve çocuk sahibi olduklarında işi bırakabilme ihtimalleri gibi değerlendirilmeler yapılarak işveren tarafından erkek işçi istihdamına yatkınlığın yüksek olması, kadınların iş hayatında karşılaştıkları ilk sorunu oluşturmaktadır.

Kadınların işgücüne katılımları önündeki diğer bir engel ise ücretlendirmede yapılan ayrımcılıktır. Aynı meslek gruplarında erkeklerle aynı işi yapmalarına rağmen daha düşük ücret alan kadınların yanı sıra kadınlar sektörel olarak da erkeklere göre daha düşük ücretli sektörlerde çalışmaktadırlar.

Kadınların genel olarak düşük ücretli veya geçici işlerde çalıştırılması, kadın istihdamının az olmasına, kadın işgücü kalitesinin düşmesine, düşük ücrette çalışan kadınların işsizliği tercih etmelerine, kadınların uzun süreli istihdamının sağlanamamasına neden olmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Ofisi ve Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) ortak çalışmasıyla hazırlanan “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü: Türkiye Uygulaması Raporu” 30 Eylül 2020 tarihinde yapılan bir webinar ile kamuoyuyla paylaşılmıştır. Araştırmaya göre Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı %15.6 düzeyindedir.

Kadınların yaşadığı bir başka sorun, iş-aile çatışması olarak karşımıza çıkmaktadır. İş- aile çatışmasının tanımı, Greenhaus ve Beutell tarafından yapılmıştır. Buna göre iş- aile çatışması “iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle birbirleriyle uyumsuz olması durumu” şeklinde tanımlanmıştır.

Ev işlerini ve çocuk ya da yaşlı bakımını yalnızca kadınların görevi olarak kabul eden, erkekleri ise aile geçimini sağlamakla görevlendiren ataerkil düşünce yapısı ve cinsiyete dayalı iş bölümüyle birlikte, toplum tarafından kadınlara yüklenen roller ve buna göre şekillenen aile yapısı, kadınların işgücüne katılmasını olumsuz yönde etkilemektedir. Gelinen yeni sosyo-kültürel yapıda kadınların çalışma hayatında yer alması, kadınların kamusal hayata katılımlarının da geleneksel rollerden farklı şekilde olmasını sağlamıştır. Ancak çalışma hayatı ve kamusal alanlarda yaşanan değişimlere rağmen toplumun kadınlardan beklediği roller değişmemiştir. Kadınlar bir yandan çalışma hayatına dahil olma imkanına kavuşsa da diğer taraftan ev içindeki eşlik, çocuk bakımı, yaşlı bakımı, ev işleri gibi geleneksel sorumlulukları devam etmektedir.

Böylece kadınlar, erkeklerden farklı olarak hem ev içinde kendisine atfedilen rol ve sorumlulukları yerine getirmekle hem de işte erkekler kadar iş yükü ile yükümlüdürler. Neticede kadınlardan aynı anda hem geleneksel aile içi sorumluluklarını hem de işe dair sorumluluklarını yerine getirmelerinin beklenmesi, kadınların daha fazla efor ve enerji harcamalarının yanı sıra erkeklere nazaran daha fazla iş-aile çatışması yaşamalarına neden olmaktadır.

Nitekim 2021 yılında yapılan Türkiye Aile Yapısı Araştırması ile ev işlerinde hane içindeki kadın ferdin rol alma oranlarının yüksek olduğu görülmektedir.

İlk kez Witz ve Schellhardt tarafından 24 Mart 1986 yılında Wall Street Journal‘da iş kadınları ile ilgili yayınlanan “İş Yaşamında Kadın” adlı makalede kullanılan “cam tavanlar” kavramı, kadınların iş hayatında yaşadığı bir başka sorunu ifade etmektedir. Kadınların karşı karşıya kaldıkları cam tavan engeli, üst düzey yönetim kadrolarında yer alamayacaklarını kabullenmelerine ve iş hayatlarındaki performanslarının azalmasına neden olarak bir nevi öğrenilmiş çaresizlik meydana getirmektedir.

1980’li yıllarda Profesör Heinz Leymann tarafından tanımlanan “mobbing” kavramı, “iş yaşamında bir veya daha fazla kişiye yönelik sistematik olan düşmanca ve etik dışı iletişim kurma yoluyla psikolojik terör” şeklinde ifade edilmiş olup mobbing ile cinsiyet arasındaki bağlantıyı inceleyen pek çok araştırma, kadınların erkeklere nazaran daha fazla mobbinge uğradıklarını tespit etmiştir. Bu yıldırmalara dayanamayan kadınlar iş hayatından uzaklaşabilmektedir.

İş yerinde cinsel taciz, çalışan kişinin çalışma hayatına dair kararlarını, koşullarını, sürecini etkileyen işe devam etmesine engel oluşturabilen, kişiyi sindiren ve yıldıran, kişiyi istemediği davranışlara, cinsel taleplere, zorlamalara maruz bırakan, düşmanca bir iş ortamına neden olan bir cinsiyet ayrımcılığıdır. Beraber çalışma mecburiyeti, mağdurların olaya tepki vermesini güçleştirmektedir. Yapılan araştırmalar cinsel taciz mağduru kadınların çoğunluğunun olayı kimseye anlatmadığını ve yasal olarak da şikayette bulunmadıklarını, olayın üstünü kapatmaya çalıştıklarını öne sürmektedir. Bu durum da kadınları iş yaşamından uzaklaştırabilmektedir. 

Günümüzde kadınların esnek ve güvencesiz çalışma alanlarında istihdam edilmeleri oldukça sık karşılaşılan bir sorundur. Pek çok kadın sosyal güvencesi olmayan, kayıt dışı, enformel işlerde çalışmaktadır. Enformel işgücünün önemli bir kısmını ev eksenli çalışan kadınlar oluşturmaktadır.

Ev eksenli çalışma en basit hâli ile ücret karşılığı evde yapılan çalışmadır. Yüzyıllardır süregelen el dokumaları, kışlık gıda üretimi, başkalarının çamaşırlarının yıkanması, ütülenmesi, dikiş, şarap üretimi gibi çeşitli mal ve hizmet üretimi bu kapsamdadır.

Küreselleşme ve üretimin parçalanması ile işler fabrikalardan çıkarılıp evlere doğru yöneldikçe ev eksenli çalışma çeşitlenmiş ve çalışanlarının sayısı her geçen gün artmıştır. Ev eksenli çalışmanın en temel özelliği ise yapılan işin ve çalışanların görünmez nitelikte olmasıdır. Evin içerisinde gerçekleşen bu çalışma biçimi hem kadınların istihdama katılımını sınırlandırmakta hem de emeklerinin sömürülmesine yol açmaktadır. Nitekim ev eksenli çalışma kadınların sosyal güvenceden yoksun kalma, yasal düzenlemelerin sunduğu korumaların dışında kalma, asgari ücretin çok altında bir gelire çalışma gibi sömürü durumlarına neden olmaktadır. 

Kadın İşçilerin Sendikaya Bakışı

Günümüzde siyasi ve kültürel nedenlerle sendikaya önyargılı yaklaşılabilmekte, işçiler sendika üyesi olmanın özellikle işveren tarafından olumlu karşılanmayacağını düşünebilmektedir. Nitekim işçilerin üretim sürecine ve çalışma koşullarına ilişkin düzenlemelerde söz sahibi olmasında önem teşkil ettiği açık olan sendikalarla ilgili en sık sorulan sorulardan biri Sendika üyesi olduğumu patron/işverenim öğrenir mi, sorusu, daha doğrusu korkusudur.

Hemen belirtelim; sendika üyeliği; üye ve sendika arasındadır, üçüncü kişiler bu konuda bilgilendirilmez. Sendika üyeliği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı sisteminde tutulan özel bilgidir. Bu bilginin açıklanması, kişisel verilerin gizliliğiyle ilgili yasal düzenlemelere aykırıdır ve Türk Ceza Kanunu Madde 135 kapsamında suç oluşturur.

Peki 21.yüzyılda, hala toplumsal cinsiyet rolleri nedeniyle istihdam ve iş hayatında ayrımcılığa maruz kalan kadın işçilerin sendikaya bakışı nedir? 

Kadınlar, genellikle sendikalaşma imkânlarının daha zor olduğu koşullarda çalışmakta ve bu nedenle sendika üyeliğine uzak kalabilmektedir. Yukarıda da ifade edildiği üzere enformel işlerin büyük çoğunluğunda kadınların çalışması, aile sorumlulukları, ayrımcılık, sendikaların erkek egemen imajları gibi etmenler nedeniyle sendikalaşmada kadınların oranı daha düşük izlenmektedir.

Bu etmenlere karşın, bazı araştırmalarda kadınların sendika üyesi olma isteklerinin erkeklere benzer olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla kadınların sendika üyesi olma isteği iş ve ücret doyumu düşüklüğü ile karşılaştıkları ayrımcılık gibi nedenlerle artabileceği gibi, enformel istihdam edilenlere sendikaların ulaşamaması nedeniyle bu potansiyel gerçekleşmeyebilecektir. Nitekim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Nisan 2023 tarihli e-bülten yayımında zorunlu sigortalı oranının erkeklerde %66,9 iken, kadınlarda %33,1 olduğu görülmektedir. Aynı çalışmada sendika üyesi işçilerin %77,3’ü erkek işçi iken, %22,5’inin kadın işçi olduğunu göstermektedir (Tablo 1).

Ülkemizde yapılan bir araştırmada kadınların sendikalara yönelik araçsal bakışları ortaya çıkmıştır. Toksöz ve Erdoğdu, kadın sendikacıların profilini ortaya çıkarmayı amaçladıkları araştırmalarında, 141 kadına anket uygulamış ve 14 sendika yöneticisi kadınla derinlemesine görüşmeler yapmıştır.

Araştırmada kadınların sendikalara bakışı ile beklentileri incelenmiş olup sonuçlar sendikalara yönelik araçsal bakışa işaret etmektedir. Eğitimden sonra en önemli beklentiler, sosyal hakları ve ücretleri arttırmak olarak tespit edilmiştir. Bu değerlendirme sonucunda, kadınlar için, bazı engellerin ortadan kalkması durumunda sendika üyeliğine yakın oldukları ileri sürülebilir.

Nitekim Urhan, 411 sendika üyesi olan ve üye olmayan işçi ile yaptığı araştırma sonucunda, kadın işçilerin sendika üyeliği konusunda erkeklere göre daha istekli olduğunu ortaya çıkarmıştır. Sendikaya üye olmalarına engel olan neden veya nedenler ortadan kalkmış olsaydı, sendikaya üye olmak isteyen erkeklerin oranı %66,7 iken, kadınlar için bu oran %83,3 olarak belirlenmiştir. 

Kadın işçilerin sendikalaşma oranını artırmak için iş hayatında maruz kaldıkları toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılıkların önüne geçilmesiyle ilgili sendikaların gerçekçi ve efektif politikalar üretmesi gerektiği ortadadır. Sendikada kadınların yönetimsel rol oynaması, bilhassa toplu iş sözleşmelerinde kadın temsili olması bu noktada önem arz etmektedir.

Hak-İş tarafından 2017 yılında yapılan anket çalışmasında sendikalı kadınlar, toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde kadın temsilinin kaçınılmaz bir ihtiyaç olduğunu belirtmiştir. Hak-İş’in (2017) “Sendikal Bakış Açısıyla Kadın Çalışanlar İçin Sorun Çözme Yöntemleri” başlıklı ankete dayalı çalışmasında sendika üyesi kadınların verdiği cevaplar şu şekildedir (Tablo 2);

TABLO 2

Bahsi geçen çalışmada –kararsızları dışarda bırakarak– katılımcılar arasında “Sendikaların kadına yönelik daha fazla çalışma yapması gerektiğine inanıyorum” ifadesine “Katılıyorum” ve “Kesinlikle katılıyorum” diyenlerin oranı %76,7; “Sendikalarda iş yeri temsilciliği, delege, il ve merkez yönetiminde kadınların daha fazla yer alabilmesi için kadınların teşvik edilmesini isterim” ifadesine “Katılıyorum” ve “Kesinlikle katılıyorum” diyenlerin oranı %78,9 olmuştur. 

Yapılan anket çalışmasından da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin sendikalaşmasında ve emeklerinin karşılığını eşit şekilde talep edebilmelerinde sendika yönetimindeki kadın temsili çok önemlidir.

Türkiye’de Sendika Yönetiminde Kadınlar

Türkiye’de sendikalarda kadınlar, karar alma mekanizmalarında yok denecek kadar az sayıda olmakla beraber birçok sendika, verilerini cinsiyet temelinde tutmadığı için sendikalarda yönetici düzeyde temsil edilen kadın sayısı ile ilgili net verilere de ulaşılamamaktadır. 

Konfederasyonlar bazında; DİSK, Türk-İş, Hak-İş yönetim kurullarına bakıldığında kadın temsilinin yok seviyesinde olduğu görülmektedir. Zira, üç büyük konfederasyonda sadece tek bir kadın yönetim kurulu üyesi vardır; o kişi de DİSK Başkanı’dır. DİSK Başkanı dışında, ne DİSK’de ne Türk-İş’de ne de Hak-İş’de kadın yönetim kurulu üyesi vardır. Yine bu büyük üç konfederasyonun İl Başkanlıkları, Denetleme Kurulları ve Disiplin Kurulları’na bakıldığından, kadın yönetici/üye sayısının son derece düşük olduğu veya hiç kadın yönetici/üye olmadığı görülmektedir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 31 Ocak 2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “İş Kollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2024 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ” uyarınca belirlenen, her iş kolundan en fazla üyeye sahip sendikanın Yönetim, Denetleme ve Disiplin Kurulları’na bakıldığında da temsilde kadın üyelerin azlığı dikkat çekmektedir. Nitekim belirlenen 20 iş kolundan en fazla üyeye sahip 20 sendikanın 12’sinde hiç kadın üye bulunmamaktadır. Kurullarında 1’den fazla kadın üye bulunduran sendika sayısı ise yalnızca 3’tür.

Türkiye’de kadın işçilerin en fazla istihdam edildiği sektörler hizmet ve tarım sektörleridir. Bununla birlikte tarım ve hizmet iş kollarına bağlı sendikaların yönetim kurullarına bakıldığında, yine kadın temsilinin yok denecek kadar az olduğu görülmektedir.

Kadınların iş hayatında maruz kaldığı ayrımcılığın sendikalarda devam etmemesi, toplu iş sözleşmelerinde kadın işçiler lehine hükümler bulunması için sendikalardaki kadın temsilinin önemi Hak-İş tarafından 2017 yılında yapılan anket çalışmasında da (tablo 2) görüleceği üzere oldukça fazladır. Sendikada kadın temsilinin artması sendikalı kadın işçi oranlarını da artıracaktır. Sendikaların cinsiyet temelli ayrımcılıkların önüne geçilmesi için üreteceği politikalar ancak kadın işçilerle birlikte yapılabileceğinden bu noktada kadın işçilerin sendikaya güven duyarak sendikalaşması çok önemlidir.

Nitekim sendikalı kadın işçilerin sendikalardan beklentisi de bu doğrultuda olmaktadır. Dolayısıyla kayıt dışı, düşük ücretli, işlerde çalıştırılarak güvencesiz ve ikincil emek olma durumundan da kaynaklı iş yerinde tacize, ayrımcılığa, mobbinge maruz kalan kadınların  emek alanlarında iki kez sömürülmesinin önüne geçmek için kadın işçiler mutlaka sendikal faaliyetlerde yer almalı ve toplu iş sözleşmesi süreçlerine dahil olmalıdır. Fakat sendika üyesi kadın işçilerin sendikal faaliyetlere katılımı da sosyokültürel olgular nedeniyle erkeklere göre daha zor olmaktadır. 

Kocaeli ili Gölcük ilçesinde ilgili kamu çalışanı sendikalarına üye kadın çalışanların sendikal faaliyetlere katılma noktasında karşılaştığı sorun alanları ile ilgili yapılan anket çalışmasında, 15 kadın çalışanın

• tamamı “aile içerisindeki rollerinden dolayı”,
• %67’si “çalıştıkları kurumun engellemesinden dolayı”,
• %60’ı “yönetime katılma noktasında bir cinsiyet ayrımcılığının varlığından dolayı”,
• yine %60’ı “sendikaların kadın üyelerinin cinsiyetlerinden kaynaklı sorunlarla yeterli düzeyde ilgilenmemesinden dolayı”,

sendikal faaliyetlere katılamadıklarını bildirmiştir.

Kadınların sendikal faaliyetlere katılmasıyla ilgili sorumluluk sendikaların yönetim organlarındadır. Bu noktada sendikalar, kadınların sosyo-kültürel nedenlerden kaynaklanan yükünü hafifletecek politikalar üretmeli, cinsiyet temelli ayrımcılığın önüne geçmek için çalışmalıdır. Söz konusu politikalar toplu iş sözleşmeleriyle güvence altına alınmalıdır.

Toplu İş Sözleşmeleriyle Getirilebilecek Düzenlemeler

İş yerinde cinsiyete dayalı ayrımcılık anayasa ve yasalarla engellenmiş olmakla birlikte mevzuatın biyolojik cinsiyete bağladığı “analık, doğum, süt izni” gibi hakların işverenler tarafından maliyeti nedeniyle olumsuz karşılanmasının yanı sıra toplumsal cinsiyet rolleri de kadın işçilerin işe alım ve iş yaşantısında maruz kaldıkları ayrımcılıkları artırıyor. Erkek emeğinden farkı olmayan kadın emeğinin, toplu iş sözleşmelerine konulacak pozitif ayrımcılık içerir hükümlerle güvence altına alınması gerekmektedir. Bun hükümleri şöyle örnekleyebiliriz;

1. TİS görüşme süreçlerine kadınlar dahil edilerek talepleri ayrı bir başlık ve gündemde ele alınmalıdır,
2. Doğum sonrası ücretli-ücretsiz izin ile süt izni kullanan kadın işçilerin sosyal ve özlük hak kaybı yaşamamaları için bu izinler TİS ile güvenceye alınmalıdır,
3. Çalışma yaşamında şiddet ve taciz aynı zamanda çalışanların sağlığı sorunu olarak görülmeli ve İşçi Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’nun çalışmalarının bir parçası haline getirilmeli, toplumsal cinsiyet eşitliği ve şiddet ve tacizin önlenmesine yönelik eğitimler ve farkındalık çalışmaları yapılmalıdır,
4. Kadınların çifte mesaisi göz önünde tutularak erken emeklilik ve yıpranma payı sosyal güvenlik sistemine dâhil edilmelidir,
5. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik 13.madde uyarınca “Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın EK-IV’te belirtilen şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.” denilerek işveren sorumluluk altına alınmış olup TİS ile kadın çalışanların olduğu iş yerleri tarafından kreşler kurulması sağlanmalıdır,

TİS ile kadın emeğinin sömürülmesi, güvencesiz hale getirilmesi ve nihayetinde kadınların toplumsal cinsiyet temelli sebeplerle iş hayatından uzaklaştırılması önlenebilecektir. Kadın çalışanların sendikalaşması, TİS görüşmelerinde temsili ile yasalarla koruma altına alınan haklarının arkasında durulmalı ve yargıya yansıyan süreçlerin takipçisi olunmalıdır.

Yargının Kadın Çalışanlara Bakışı

İş hayatında hakları gasp edilen kadınlar alacak haklarını yargıya taşıyarak kazanmak zorunda kalmaktadır. Yargıda mevzuata uygun işlem tesis etmeyerek özellikle kadın emekçileri mağdur eden işverenler aleyhine açılmış birçok dava örneği vardır. Sakarya’nın Söğütlü ilçesindeki entegre tavuk eti tesisinde kalite teknikeri olarak çalışan Derya Bal’ın açtığı dava bunlardan biridir. 

Söğütlü’de, 2015 yılında doğum yaptıktan sonra yasal iznini kullanan Derya Bal, entegre tavuk eti tesisinde, kalite teknikeri olarak çalıştığı işine döner. Bal, 150 kadın çalışanı olan firmalarda kreş bulunması gerektiğini bildirmesine rağmen olumsuz cevap alınca 6 yıldır çalıştığı iş yerinden ayrılarak, dava açar. Dava sonucu Sakarya 1. İş Mahkemesi’nce, Bal’ın iş akdinin haklı nedenle feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığına hükmedilir ve Bal, 29 bin TL kıdem tazminatını mahkeme kararıyla alır.

Çalışan kadınların haklarını bilmeleri gerektiğini söyleyen Derya Bal, “150’den fazla kadın personelin çalıştığı bir firmada kalite teknikeri olarak çalışıyordum. Çalıştığım sırada 2015 yılında doğum yaptım. Hamileliğim ve doğum sonrasında şifahen dile getirdiğim kreş talebim reddedildi ve kabul edilmedi. 150’den fazla kadın çalıştıran her iş yerinin kadın çalışanları için 0-6 yaşlarındaki çocuklarının bakımı için kreş talebini yerine getirmesi gerekiyor. Bu talebi yerine getirmezse eğer haklı fesih sebebidir. Ben de bunu çalıştığım iş yerine hatırlattım ve cevap alamadım ve hukuki bir süreç başladı” şeklinde ifade etmiştir.

İş hayatında işçiler, dezavantajlı olarak konumlanabilecekken kadın işçilerin biyolojik ve toplumsal cinsiyet rolleriyle iki kez emek sömürüsüyle karşı karşıya kalmasının önüne geçmek, kadın işçilerin sendikalaşması ve sendikalardaki temsilde oranlarının artarak TİS süreçlerine dahil olmalarıyla mümkündür. Sorunları birlikte yaşayan kadınlar çözümleri de birlikte getirecektir. Emeklerimizin karşılığını alabildiğimiz bir dünya dileğiyle!  

KAYNAKÇA

www.devturizmis.org.tr/, Sendika Üyeliğine Dair

www.madenis.org.tr, Sendikal Yaşam

www.banksen.org.tr , Sendika Üyeliği İle İlgili Sorular

Sendikacılık Tarihi, KOÇ Yıldırım, Türk-İş Eğitim Yay. No.1 Ankara, 1998

https://app.teksif.org.tr 

Türkiye’de Sendika Kadın İlişkisi: Sendikacı Kadınların Bakış Açılarına İlişkin Bir Değerlendirme, KELEŞ Dilek

www.kadinisci.org , Sendika-Örgüt 

Yedek İşgücü Ordusu Olarak Kadınlar, OMAY Umut

Çalışma Hayatında Kadınların Karşılaştıkları Sorunlar: Kayseri İlinde Çalışan Kadın Öğretmenler Üzerine Bir Araştırma, AKSÖZ Fatma

Kadınların Sendikalara Yönelik Tutumları İle Cinsiyet Ayrımcılığı Algılarının Sendika Üyesi Olma İsteğine Etkisi, SEÇER Barış

2023 Temmuz Ayı İşkolu Raporu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Çalışma Hayatı İstatistikleri 2023 Nisan Ayı E-Bülteni, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

www.petrol-is.org.tr , Kadın Dergisi

Sendikal Bakış Açısıyla Sendikalı Kadın Çalışanların Kadın Ve İşyeri Bağlamında Sorun Alanlar, H.BELET Nuran

Sendikalarda Kadınların Eksik Temsilinin Bir Nedeni Olarak Toplumsal Cinsiyet: Türkiye Örneği, ADAÇAY Funda Rana

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Gereğince; İşkollarındaki İşçi Sayıları ve Sendikaların Üye Sayılarına İlişkin 2024 Ocak Ayı İstatistikleri Hakkında Tebliğ, 31 Ocak 2024 Tarihli ve 32446 Sayılı Resmî Gazete

TÜİK, İstatistiklerle Kadın 2022

Sendikalı Kadınlar Ve Yaşadıkları Sorunlar: Kocaeli-Gölcük’de Kamu Çalışanları Sendikaları Üzerine Nitel Bir Araştırma, YENİHAN Bora, CEREV Gökçe

https://www.evrensel.net/